Alertheid bij wijziging pensioen OPF
Edwin Schop
Het kunnen wijzigen van de pensioenregeling van een ondernemingspensioenfonds (OPF) is met de totstandkoming van de Pensioenwet (PW) in een ander daglicht komen te staan. Het verdient aanbeveling de wijzigingsstructuur van het OPF tegen het licht te houden om bij toekomstige wijzigingen niet verrast te worden.
In de statuten/het reglement van een ondernemingspensioenfonds is veelal opgenomen dat het bestuur het reglement (onder voorwaarden) eenzijdig kan wijzigen. Met de komst van de PW zou dit niet meer mogelijk zijn. De PW bepaalt dat de pensioenovereenkomst wordt overeengekomen door de werkgever (aanbod) met de werknemers (aanvaarding). Deze overeenkomst wordt vervolgens aan het OPF aangeboden ter uitvoering. In overeenstemming met deze overeenkomst dient het bestuur het pensioenreglement op te stellen en de regeling als zodanig uit te voeren. Het bestuur lijkt daarmee naar de letter van de wet niet bevoegd te zijn de pensioenovereenkomst te wijzigen, maar de wet sluit het ook niet uit. Een interessant grijs gebied. In de literatuur lopen de meningen uiteen, rechtspraak of een stelling van een autoritaire instelling ontbreekt.
Onlangs werd ik - bij de begeleiding van een OPF bij het wijzigen van het pensioenreglement als onderdeel van het korte termijn herstelplan - geconfronteerd met de stelling van (de juristen van) De Nederlandsche Bank (DNB). DNB blijkt van mening dat het bestuur op generlei wijze (statutair noch contractueel) deze bevoegdheid kan worden overgedragen, door de werkgever noch de werknemer.
Het gevolg hiervan is (een eventueel ander oordeel van een rechter daargelaten) dat de werkgever zelf met de werknemers een wijziging van de pensioenovereenkomst tot stand moet brengen. Hoofdregel is dat iedere werknemer moet instemmen met de wijziging. Na akkoord is er sprake van een tweezijdige wijziging. Maar, als bekend fenomeen in de praktijk, er zijn altijd (terecht of onterecht) notoire dwarsliggers. En een wijziging doorvoeren waarbij een minderheid tegen is, kan blijkens rechtspraak wel, maar is niet vrij van juridische risico’s.
Tevens kan er gebruik worden gemaakt van het eenzijdig wijzigingsrecht, mits dat is overeengekomen via een daartoe schriftelijk beding in de arbeidsovereenkomst of het personeels- of pensioenreglement. Eenzijdig wijzigen is in dat geval mogelijk als de werkgever een dusdanig zwaarwichtig belang heeft dat de belangen van werknemers naar redelijkheid en billijkheid moeten wijken. Uit rechtspraak blijkt dat deze toets voor de werkgever niet eenvoudig is. Het is ook mogelijk zonder een dergelijk beding, maar de eis is dan nog zwaarder.
Wel blijkt uit rechtspraak dat een werkgever kan worden geacht een zwaarwichtig belang te hebben (dus niet per definitie heeft) als de OR met de wijziging heeft ingestemd. Echter, nu de OR geen bemoeienis (instemmingsrecht) heeft als er sprake is van een OPF, is het de vraag hoe de wijziging wel kan worden gerealiseerd. Dat kan via het zogenaamde OR-beding (via de arbeidsovereenkomst wordt de werknemer via de zogenaamde derdenbeding-constructie gebonden aan besluiten van de OR) en via de zogenaamde ondernemingsovereenkomst (de OR komt aanvullend op de Wet op de Ondernemingsraden instemmingsrecht toe inzake de wijziging van de pensioenregeling).
Het verdient dan ook aanbeveling de wijze waarop de pensioenregeling nu kan worden aangepast tegen het licht te houden. Dit om bij toekomstige wijzigingen niet voor verrassingen komen te staan.
Mr. drs. Edwin Schop, Flexis Groep, adviseurs arbeidsvoorwaarden